του Δημήτρη Α. Τραυλού – Τζανετάτου
1.Ενώ οι αιτιάσεις και η κριτική κατά του κατατεθέντος ήδη στη Βουλή, ύστερα από την ολοκλήρωση της διαδικασίας διαβούλευσης, εργασιακού νομοσχεδίου εστιάζονται βασικά, όπως άλλωστε ήταν αναμενόμενο, στις επιχειρούμενες στο «παραδοσιακό» εργατικό δίκαιο «μεταρρυθμίσεις», η Κυβέρνηση, φανατική θιασώτης του «ψηφιακού εκσυγχρονισμού» και της «μεγάλης επανεκκίνησης», εξακολουθεί, εις μάτην βεβαίως, να υποστηρίζει τον «φιλεργατικό» χαρακτήρα του μεταρρυθμιστικού της έργου. Στην επίμονη και αγωνιώδη της αυτή προσπάθεια επιστρατεύει τα «ευρωπαϊκά πρότυπα». Προς επιβεβαίωση της δικαιοπολιτικής αυτής στόχευσης επικαλείται την κύρωση των 187 και 190 Διεθνών Συμβάσεων Εργασίας για την προώθηση της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία και την Εξάλειψη της Βίας και της Παρενόχλησης στο χώρο της Εργασίας, καθώς και την ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, δράσεις οπωσδήποτε θετικές και επιβεβλημένες. Από την άλλη πλευρά, στο πλαίσιο του οράματος για «ψηφιακό εκσυγχρονισμό» των σχέσεων εργασίας ως ιδιαιτέρως «καινοτόμες» και «ριζοσπαστικές» προβάλλονται οι ρυθμίσεις που αφορούν την τηλεργασία και την εργασία στις ψηφιακές πλατφόρμες. Σημειωτέον ότι οι ψηφιακές μορφές εργασίας βρίσκονται ήδη προ καιρού στο επίκεντρο της επιστημονικής και δικαιοπολιτικής συζήτησης σε εθνικό-ευρωπαϊκό επίπεδο. Εντούτοις η αντιμετώπισή τους από τον Έλληνα νομοθέτη δεν φαίνεται να εναρμονίζεται προς τα πορίσματα της σχετικής συζήτησης. Πάντως, ανεξαρτήτως της όποιας κριτικής αποτίμησης, τα υπαρκτά και αυξανόμενης πρακτικής σημασίας λόγω της πανδημίας ζητήματα, των οποίων επιχειρείται η αντιμετώπιση, και σημαντικά είναι και επίκαιρα. Ωστόσο πόρρω απέχουν, από πλευράς ενδιαφέροντος και επικαιρότητας, από τα φλέγοντα προβλήματα των σχέσεων εργασίας που προκλήθηκαν από τη «μνημονιακή κατοχή» της χώρας και επιδεινώθηκαν δραματικά από την πανδημία. Πρόκειται για προβλήματα που ανήκουν στον σκληρό, προστατευτικό, πυρήνα του ατομικού και συλλογικού εργατικού δικαίου και απειλούνται με περαιτέρω όξυνση από το εργασιακό νομοσχέδιο, οι σχετικές ρυθμίσεις του οποίου, πέραν από μεγαλοστομίες, ωραιοποιήσεις και συγκαλύψεις, βρίσκονται στο επίκεντρο του όλου «μεταρρυθμιστικού σχεδιασμού» (διευθέτηση χρόνου εργασίας, μερική απασχόληση, διεύρυνση εξαιρέσεων από κυριακάτικη αργία, απολύσεις, μετατροπή ΣΕΠΕ σε ανεξάρτητη αρχή, παρεμβάσεις στο Ν. 1264/1982, ιδίως στο δικαίωμα απεργίας). Εντούτοις οι αναφερόμενες στις νέες μορφές ψηφιακής εργασίας νομοθετικές παρεμβάσεις δεν πρέπει να περάσουν απαρατήρητες ούτε βεβαίως να αποφύγουν τον κριτικό σχολιασμό (σχετικά με τη ρύθμιση για την εργασία στις ψηφιακές πλατφόρμες, βλ. άρθρο μου σε slpress.gr, 18/5/2021 και σε Δρόμο της Αριστεράς, 22/5/2021). Τούτο δε καθώς, έστω με τρόπο πρόχειρο, ατελή και αποσπασματικό, ενίοτε δε και αντίθετο προς τον επιδιωκόμενο σκοπό, αφορούν κρίσιμα ζητήματα της ψηφιοποίησης των σχέσεων εργασίας, τα οποία βρίσκονται στο επίκεντρο της επιστημονικής και δικαιοπολιτικής συζήτησης στην ΕΕ, και όχι μόνο, όπως π.χ. στις ΗΠΑ και στον Καναδά. Πολλώ μάλλον όταν τα ζητήματα αυτά αποτελούν ήδη αντικείμενο μελέτης και στη χώρα μας, έχουν δε διατυπωθεί σχετικές δικαιοπολιτικές προτάσεις (βλ. σχετικά Τραυλού – Τζανετάτου, «Το εργατικό δίκαιο στην τέταρτη βιομηχανική επανάσταση. Ψηφιοποίηση, ρομποτική και τεχνητή νοημοσύνη», 2019, ιδίως σ. 59 – 96 και τους εκεί παραπεμπόμενους συγγραφείς, βλ. ακόμη διεξοδικές προτάσεις ΓΣΕΕ για την τηλεργασία, Δελτίο τύπου, 31/3/2021).
2. Το κεντρικό ζήτημα που ανακύπτει στην παρεχόμενη μέσω ψηφιακών εργαλείων από απόσταση εργασία, είτε στην οικία του εργαζομένου είτε κυρίως σε διαφορετικούς τόπους (π.χ. internet καφέ, στο πλοίο, στο ξενοδοχείο κ.λπ.) που επιλέγει ο εργαζόμενος, είναι η χωροχρονική αποοριοθέτηση της εργασίας, δηλαδή η ρευστοποίηση δύο θεμελιακών σταθερών του προστατευτικού εργατικού δικαίου: του τόπου και του χρόνου εργασίας. Ως συνέπεια της ρευστοποίησης αυτής πρέπει να θεωρηθεί το, ενισχυόμενο από την εκρηκτική ανάπτυξη της ψηφιοποίησης, φαινόμενο, να συνεχίζεται η παροχή της εργασίας και πέραν των επιτρεπόμενων χρονικών ορίων. Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης (ή και ο πελάτης), αξιοποιώντας τις «έξυπνες» ψηφιακές συσκευές, επιδιώκει τη θέση του εργαζομένου σε διευρυμένη ή και διαρκή εργασιακή διαθεσιμότητα είτε ενημερώνοντάς τον για ένα αφορόν την εργασία ζήτημα είτε πολλώ μάλλον για να του αναθέσει συγκεκριμένη εργασία (για το ζήτημα αυτό βλ. Τραυλού – Τζανετάτου, ό.π. σ. 77 επ. και τις εκεί παραπομπές). Με τον τρόπο αυτό ο εργαζόμενος καθίσταται, για ορισμένο ή αόριστο χρονικό διάστημα, όμηρος μιας εργασιακής διαθεσιμότητας που καταλαμβάνει, μερικά ή ολικά, τον ελεύθερο χρόνο της ανάπαυσης, της αναψυχής και των αδειών.
Βεβαίως, όπως είναι γνωστό, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, πλην ελαχίστων εξαιρέσεων, ούτε ο εργοδότης μπορεί να αξιώσει μια εκτός χρόνου εργασίας διαθεσιμότητα ούτε ο εργαζόμενος υποχρεούται να την αποδεχθεί. Ωστόσο ο εργαζόμενος, για διάφορους λόγους, όπως είναι π.χ. η επίδειξη πνεύματος φιλοπονίας και συνεργασίας, ο φόβος για δυσμενή μεταχείριση, η διεκδίκηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος κ.λπ., συχνά όχι μόνο δεν εναντιώνεται, αλλά και εμφανίζεται δεκτικός στην, πέραν του επιτρεπόμενου ωραρίου, ηλεκτρονική επικοινωνία με τον εργοδότη, προθυμοποιούμενος μάλιστα να ανταποκριθεί στην «επιθυμία» του να ενεργοποιήσει την εργατική του δύναμη. Πρόκειται για ένα φαινόμενο, που, όπως καταδείχνουν σχετικές έρευνες, αναπτύσσεται δυναμικά (βλ. ενδεικτικά W. Menz, Erweiterte arbeitsbezogene Erreichbarkeit, 2017).
Βεβαίως, πέραν του σημαντικού ζητήματος του νομικού χαρακτηρισμού μιας εκτεταμένης ή διαρκούς διαθεσιμότητας του εργαζομένου, αυτής της «ιδιόρρυθμης τηλεετοιμότητας», ως «ετοιμότητας εργασίας», που αποτελεί χρόνο εργασίας, ή ως απλής «ετοιμότητας κλήσης», το φαινόμενο αυτό έχει δυσμενείς επιπτώσεις στην ψυχοσωματική υγεία του εργαζομένου, ιδίως ως παράγων ενίσχυσης του ψηφιακού στρες (σύνδρομο burn-out). Ωστόσο το κεντρικό ζήτημα που προκαλεί η, διευρυμένη ή διαρκής, ψηφιακή διαθεσιμότητα του εργαζομένου είναι η υπονόμευση ενός θεμελιακού πυλώνα του προστατευτικού εργατικού δικαίου: της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας του εργαζομένου, που, χωρίς την αποτελεσματική διασφάλιση του ελεύθερου χρόνου, βεβαίως στην αλλοτριωμένη, κυριαρχούμενη από τον καπιταλιστικό τρόπο παραγωγής, εκδοχή του ως μη εργάσιμου χρόνου, στερείται ουσιαστικού νοήματος.
3. Δεν είναι έτσι τυχαίο το γεγονός ότι, ύστερα από έντονες συζητήσεις και διιστάμενες απόψεις τόσο της θεωρίας όσο όμως και των ίδιων των εργαζομένων, γίνεται πια σχεδόν ομόφωνα δεκτό ότι πρέπει να ληφθούν συγκεκριμένα μέτρα αναχαίτισης και τιθάσευσης του φαινομένου, τόσο –και κυρίως– από τον κρατικό νομοθέτη όσο βεβαίως και από τους μηχανισμούς συλλογικής εκπροσώπησης των εργαζομένων. Στο πλαίσιο αυτό, δεσπόζουσα θέση κατέχει το αίτημα για νομοθετική καθιέρωση ενός βασικού δικαιώματος ψηφιακής αποσύνδεσης του εργαζομένου από την εκτέλεση της εργασίας μετά το πέρας του ωραρίου (βλ. σχετικά Τραυλού – Τζανετάτου, ό.π. σ. 79 επ. και τους εκεί παραπεμπόμενους συγγραφείς, βλ. ακόμη σχετική πρόταση ΓΣΕΕ, ό.π., σ. 12). Βεβαίως, ως προς την ανάγκη καθιέρωσης ενός δικαιώματος αποσύνδεσης δεν υπάρχει ομοφωνία μεταξύ των κρατών-μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Έτσι ορισμένα κράτη, όπως η Γαλλία, το Βέλγιο ή η Ολλανδία και εσχάτως η Ισπανία, έχουν ήδη θεσπίσει το επίμαχο δικαίωμα. Στην αντίθετη κατεύθυνση κινείται ωστόσο π.χ. η Γερμανία (βλ. σχέδιο νόμου για την κινητή εργασία της 22/01/2021). Υπέρ, όμως, της καθιέρωσης του επίμαχου δικαιώματος τάσσεται η Γερμανική Ένωση Συνδικάτων (βλ. Δελτίο DGB, από 23.11.2020, σ. 5 αριθ. 6). Ως κορύφωση δε της διεξαγόμενης στην ΕΕ συζήτησης και των σχετικών ζυμώσεων, πρέπει να θεωρηθεί το από 21/01/2021 ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, με το οποίο καλείται η Επιτροπή να υιοθετήσει προτεινόμενο σχέδιο Οδηγίας, με το οποίο θεσπίζεται με πληρότητα και τρόπο διασφαλίζοντα την αποτελεσματική άσκησή του δικαίωμα αποσύνδεσης των εξ αποστάσεως ψηφιακά εργαζομένων από την εργασιακή διαδικασία μετά τη λήξη του χρόνου εργασίας. Είναι δε χαρακτηριστικό ότι, σύμφωνα με έρευνα του Eurofound, η πιθανότητα παροχής εργασίας πέραν των 48 ωρών εβδομαδιαίως είναι διπλάσια για τους εξ αποστάσεως εργαζομένους σε σύγκριση με εκείνη που αφορά εργαζομένους στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.
4. «Ανταποκρινόμενη» η Κυβέρνηση στο «πνεύμα των καιρών», αλλά ίσως και για να προσδώσει ένα, συγκαλυπτικό του βασικά απορρυθμιστικού χαρακτήρα του επίμαχου νομοσχεδίου, «ψηφιακό – εκσυγχρονιστικό», συμπλέον με τα «ευρωπαϊκά πρότυπα», φιλεργατικό πρόσημο, συμπεριέλαβε άρθρο, που αφορά την τηλεργασία, ρύθμιση που αναγνωρίζει το δικαίωμα αποσύνδεσης (άρθρο 67 αριθ. 10). Αξίζει πάντως στη θέση αυτή να παρατηρηθεί ότι το όλο ρυθμιστικό πλαίσιο για την τηλεργασία φανερώνει προχειρότητα, ελλειπτικότητα και αποσπασματικότητα, που, μέσω μιας στοιχειώδους δικαιοσυγκριτικής έρευνας, θα μπορούσαν τουλάχιστον μέχρις ένα βαθμό να αποφευχθούν (βλ. ενδεικτικά το ισπανικό ρυθμιστικό μοντέλο, το οποίο αποτελείται από 22 άρθρα και μία σειρά πρόσθετων πράξεων, Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, www.boe.es/eli/es/rdl/2020/09/22/28 . Πρβλ. και προαναφερθείσες προτάσεις ΓΣΕΕ, Δελτίο Τύπου 31/3/2021).
Είναι πράγματι «απορίας άξιον» το γεγονός ότι ο διεπόμενος από τον πνεύμα του «ψηφιακού εκσυγχρονισμού» νομοθέτης, πριν από την τελική διαμόρφωση της επίμαχης ρύθμισης, δεν φαίνεται να συμβουλεύτηκε το προαναφερθέν Σχέδιο Οδηγίας που το Ευρωκοινοβούλιο υπέβαλε στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή, το οποίο με συστηματικότητα και πληρότητα ρυθμίζει το δικαίωμα αποσύνδεσης
Σύμφωνα με τη ρύθμιση του άρθρου 67 αριθ. 10 του επίμαχου νομοσχεδίου, «ο τηλεργαζόμενος έχει το δικαίωμα να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε είδους δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης. Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα που απαιτούνται για την εξασφάλιση της αποσύνδεσης του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης εργασίας και συμφωνούνται μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Σε περίπτωση έλλειψης συμφωνίας, τα μέσα του προηγούμενου εδαφίου καθορίζονται από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται από αυτόν σε όλους τους εργαζομένους».
5. Καθώς το ενδιαφέρον των εργαζομένων, των συνδικάτων και της αντιπολίτευσης εστιάζεται ευλόγως στις νομοθετικές παρεμβάσεις που επιδεινώνουν το υφιστάμενο καθεστώς αποδιάρθρωσης των «παραδοσιακών», αλλά κυρίαρχων ζητημάτων των σχέσεων εργασίας, η παντελής έλλειψη σχολιασμού της επίμαχης ρύθμισης –που αφορά ένα ζήτημα που βρίσκεται στο επίκεντρο της επιστημονικής και δικαιοπολιτικής συζήτησης σε εθνικό, ευρωπαϊκό και ευρωενωσιακό επίπεδο– σύμφωνα με τα πορίσματα της δημόσιας διαβούλευσης, δεν πρέπει να εκπλήσσει. Πέραν, ωστόσο, αυτής της ευεξήγητης υποβάθμισης του ζητήματος αυτού, δεν πρέπει να παροραθούν και άλλοι παράγοντες που πιθανότατα συμβάλλουν στη μη απόδοση της δέουσας σημασίας, όπως η έλλειψη εξοικείωσης με ένα κινούμενο στις παρυφές της αγοράς εργασίας φαινόμενο. Όμως ως ο σημαντικότερος παράγοντας της «αδιαφορίας» αυτής θα πρέπει να θεωρηθεί το γεγονός ότι, σε μια εποχή οξυμένης κρίσης απασχόλησης και εργασιακής επισφάλειας, φαινομένων που, μετά τη λήξη της πανδημίας, αναμένεται να επιδεινωθούν δραματικά, πρώτη προτεραιότητα του Έλληνα εργαζομένου δεν είναι η ανάπαυση και η απόλαυση του ελεύθερου χρόνου, αλλά η διασφάλιση, σε ένα ανεκτό –έστω στοιχειώδες– επίπεδο, της ικανότητας αναπαραγωγής της εργατικής του δύναμης, δηλαδή του βιοπορισμού του.
6. Η αναγνώριση του δικαιώματος αποσύνδεσης του τηλεργαζομένου, που, καίτοι αυτό δεν αποσαφηνίζεται, δεν μπορεί παρά να περιλαμβάνει και την «κινητή εργασία» (mobiles arbeiten), η οποία, ως γνωστόν, αποτελεί την κύρια μορφή εμφάνισης του ζητήματος, συνιστά ένα κατ’ αρχήν θετικό βήμα για την αντιμετώπιση του φαινομένου της ψηφιακής διαθεσιμότητας. Πολλώ μάλλον καθώς η θέσπισή του συνδέεται αφενός μεν με τη ρητή απαγόρευση της όποιας δυσμενούς μεταχείρισης του εργαζομένου, λόγω άσκησης από αυτόν του επίμαχου δικαιώματος, αφετέρου δε εμπλέκει τους εκπροσώπους των εργαζομένων στην επιχείρηση μόνο στη διαδικασία προσδιορισμού των απαιτούμενων για την αποσύνδεση τεχνικών και οργανωτικών μέσων που συνιστούν δεσμευτικό περιεχόμενο των επίμαχων συμβάσεων εργασίας. Ωστόσο η εμπλοκή αυτή διατρέχει τον κίνδυνο να απωλέσει τη δυνατότητα ουσιαστικής πραγμάτωσης του προστατευτικού της σκοπού, εφόσον θα επιχειρείτο ο ερμηνευτικός αποκλεισμός των κλαδικών συνδικάτων, ιδίως εκείνων που έχουν μέλη στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Τούτο δε καθώς, με σχεδόν δεδομένη την απουσία ενός συμβουλίου εργαζομένων, η συλλογική εκπροσώπηση έναντι του εργοδότη θα εμονοπωλείτο από τις αδυνατούσες να επιτελέσουν το συνδικαλιστικό τους σκοπό ενώσεις προσώπων. Πέραν αυτού, το όλο ρυθμιστικό πλέγμα, παρά τα προαναφερθέντα θετικά σημεία, εμφανίζει σοβαρές ελλείψεις και πλημμέλειες, με αποτέλεσμα το επίμαχο δικαίωμα να διατρέχει σοβαρό κίνδυνο λειτουργικού εκφυλισμού και ματαίωσής του στην πράξη.
7. Εν πρώτοις απουσιάζει η πρόβλεψη ενός αντικειμενικού, αξιόπιστου και προσβάσιμου στον τηλεργαζόμενο συστήματος μέτρησης του συνόλου της παρασχεθείσας εργασίας, ιδίως δε εκείνης που εκτελέστηκε στην οικία του εργαζομένου ή εκτός αυτής. Η σημασία μιας τέτοιας πρόβλεψης είναι προφανής, καθώς, χωρίς την καταγραφή αυτή, δυσχεραίνεται σημαντικά, αν δεν καθίσταται ουσιαστικά αδύνατος ο έλεγχος της επέκτασης της εργοδοτικής προσβασιμότητας σε μη εργάσιμο, δηλαδή στον ελεύθερο χρόνο. Δεν είναι έτσι τυχαία η πρόσφατη αξίωση του, στηριζόμενου στην Οδηγία 2003/88/ΕΕ για το χρόνο εργασίας, Δικαστηρίου Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ από 15/5/2019, C-55/18) προς τα εθνικά κράτη να διασφαλίζουν την αποτελεσματική εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος (Πρβλ. [4Β] Σχεδίου Οδηγίας Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου).
Από την, ωστόσο, άλλη πλευρά, σε πείσμα των στοιχειωδών προβλέψεων του προαναφερθέντος Σχεδίου Οδηγίας η επίμαχη ρύθμιση χαρακτηρίζεται από μια σειρά σημαντικών ελλείψεων. Έτσι πιο συγκεκριμένα στους δεσμευτικούς όρους εργασίας δεν προβλέπονται μηχανισμοί προστασίας της υγείας και αξιολόγησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων που συνδέονται με τη διευρυμένη ή διαρκή διαθεσιμότητα. Επίσης, απουσιάζει ρύθμιση για την πρόβλεψη των λόγων που θα στήριζαν μια κατ’ εξαίρεση απόκλιση από την υποχρέωση του εργοδότη, όχι απλώς να σέβεται, αλλά και να διευκολύνει την καλόπιστη και διαφανή άσκηση του επίμαχου δικαιώματος. Εξάλλου δεν προβλέπονται δικονομικές διευκολύνσεις της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης π.χ. μέσω καθιέρωσης ενός μαχητού τεκμηρίου υπέρ του εργαζομένου που υποστηρίζει ότι η απόλυσή του έγινε λόγω άσκησης από αυτόν του επίμαχου δικαιώματος και αναγνώρισης, στους εκπροσώπους των εργαζομένων, του δικαιώματος εμπλοκής σε τυχόν δικαστική διαφορά. Πέραν αυτών, δεν θεσπίζεται υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει στον εργαζόμενο αναγκαίες για την άσκηση του σχετικού δικαιώματος πληροφορίες. Τέλος, κι αυτό είναι το σημαντικότερο, απουσιάζουν παντελώς ρυθμίσεις οι οποίες θα λειτουργούσαν ως ανάχωμα έναντι ενεργειών του εργοδότη που θα δυσχέραιναν, θα παρεμπόδιζαν ή και θα ματαίωναν την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης. Μία τέτοια ρύθμιση θα ήταν εκείνη που θα προέβλεπε κυρώσεις κατά του εργοδότη σε περίπτωση παραβίασης των προκυπτουσών από την ρύθμιση υποχρεώσεών του. Είναι πράγματι «απορίας άξιον» το γεγονός ότι ο διεπόμενος από τον πνεύμα του «ψηφιακού εκσυγχρονισμού» νομοθέτης, πριν από την τελική διαμόρφωση της επίμαχης ρύθμισης, δεν φαίνεται να συμβουλεύτηκε το προαναφερθέν Σχέδιο Οδηγίας που το Ευρωκοινοβούλιο υπέβαλε στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή, το οποίο με συστηματικότητα και πληρότητα ρυθμίζει το δικαίωμα αποσύνδεσης. Πολλώ μάλλον καθώς η αξιοποίηση του Σχεδίου Οδηγίας θα παρείχε στον υπουργό την ευκαιρία, αποφεύγοντας μέρος τουλάχιστον των προαναφερθεισών ελλείψεων, να παρουσιάσει ένα πιο συνεκτικό και αποτελεσματικό ρυθμιστικό πλαίσιο, εξοπλισμένο με την στοιχειώδη τουλάχιστον ικανότητα κανονιστικής πραγμάτωσης. Έτσι θα συνέβαλε και στην ανάκτηση μέρους της αυτοϋπονομευόμενης αξιοπιστίας του, τουλάχιστον αναφορικά με τη διαρκή επίκληση των «ευρωπαϊκών προτύπων» και την επιδίωξη εξισορρόπησης εργασιακού και ιδιωτικού βίου, η οποία δεν νοείται χωρίς την διασφάλιση του ελεύθερου χρόνου. Έτσι, χωρίς αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου της ψηφιακής διαθεσιμότητας, οι σημαντικές προβλέψεις της υπό ενσωμάτωση Οδηγίας 2019/1158/ΕΕ κινδυνεύουν να χάσουν το ουσιαστικό τους περιεχόμενο.
8. Παρά τις ελλείψεις αυτές και τις όποιες κριτικές παρατηρήσεις, η ρύθμιση του άρθρου 67 αριθ. 10 αποτελεί ένα πρώτο, έστω άτολμο και ασταθές, βήμα στη σωστή κατεύθυνση. Εναπόκειται δε στις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, πέραν από τη προβλεπόμενη συμμετοχή τους στη διαπραγμάτευση και συμφωνία με τον εργοδότη για τον καθορισμό των τεχνικών και οργανωτικών μέσων διασφάλισης του δικαιώματος αποσύνδεσης, να διεκδικήσουν τη βελτίωση της επίμαχης ρύθμισης. Πρωταγωνιστικό ρόλο στην πρωτοβουλία αυτή πρέπει βεβαίως να έχουν τα κλαδικά συνδικάτα (βλ. σχετικά Τραυλού – Τζανετάτου, ό.π. σελ. 81 επ. Πρβλ. άρθρο 18 Βασιλικού Νομοθετικού Διατάγματος 28/2020 για την εξ αποστάσεως εργασίας στην Ισπανία). Πολλώ μάλλον καθώς, πέραν της ουσιαστικής ανυπαρξίας των συμβουλίων εργαζομένων στις επιχειρήσεις, ο επιχειρησιακός συνδικαλισμός έχει σοβαρά υπονομευτεί από τις περιβόητες συνδικαλιστικές καρικατούρες, τις ενώσεις προσώπων. Στο επίκεντρο μιας τέτοιας πρωτοβουλίας πρέπει να είναι, μεταξύ άλλων, η πρόβλεψη μηχανισμού αποτροπής καταστρατηγητικών πρακτικών και διασφάλισης της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης.
